한국적노동관행과 그개선방안 – 한국적 노동관행과 그 개선방안에 대한 연구법학행정레포트

한국적 노동관행과 그 개선방안에 대한 연구

1. 한국적 노동관행

한국적 경영의 강점을 살려나가자면 무엇보다도 노사협력체제의 확립을 기초로 하는 기업 내의 화(和)와‘단결’이 이룩되어야 한다.

그러기 위해서는 노동관행이 존중되어야 하며 좋지 못한 관행은 좋은 관행으로, 좋은 관행은 더욱 좋은 관행으로 개선해 나가야 한다.

노무관리는 ① 노동관계법과, ② 노동관행, ③ 노동양식(勞動良識)을 가지고 한다. 이 중에서 가장 중요한 것은‘관행’이다(물론 법과 양식도 중요하다).
정년고용제, 연공서열임금제, 포괄계약제, 사내육성제, 기업별 노동조합제는 한국의 대표적인 노동관행이다.

노동법에 사기업에서 정년제를 반드시 실시해야 한다거나 임금은 연공서열형으로 하여야 한다거나 근로계약은 포괄계약제로 하고 기업에서 필요한 인재는 사내교육을 통해서 육성해야한다는 법조문은 없다.

그런데도 85% 이상의 기업에서 정년제를 실시하고 있고 임금체계는 연공서열형이다. 요즘에 와서 성과급제를 도입하기 시작하고 있으나 연공서열을 감안하지 않은 성과급제는 찾아보기 힘들다. 이것은 관행때문이다.

노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합은 어떠한 형태로 만들어야 한다는 규정이 없다. 그런데도 노동조합이 만들어졌다하면 기업별노동조합이다. 이러한 현상은 상술한 제도가 우리나라의 관행으로 유착되었기 때문이다.

노사간의 분쟁도 그렇다. 우리회사의 정년은 57세로 되어있는데 왜 정년이 되기 전에 해고하느냐?, 나는 입사한 지 10년이 되는데 왜 입사한 지 7년밖에 되지 않은 K군보다 임금이 적느냐?, 기업별노동조합인데 왜 노조의 기업시설이용을 승인하지 않느냐? 하는 근로자의 불만에 대해서 사용자측에서는 정년 57세는 57세까지 고용하는 계약이 아니며 정년이라 해도 정당한 이유가 있으면 해고할 수 있다. 연공을 타파하고 성과와 능력별로 임금을 정하는 것은 세계적인 흐름이다. 기업별노동조합인데 왜 기업외 인물을 회사일에 개입시키느냐? 라고 맞선다. 이러한 다툼이 결국은…(생략) 노사분규로 발전하는 것이다.

노무관리를 하는데 있어서‘법’이 중요하다고 말하지만 노동관계법을 위반했기 때문에 노사분규가 발생하는 일은 거의 없다. 법을 위반했으면 근로감독관에게 진정하거나 고발하면 간단히 해결되기 때문이다. 그런데 노동관행 위반은 그렇게 간단히 해결되지 않는다.

노사 양측이 한국적 노동관행이 무엇인지, 왜 관행을 존중해야 하는지 잘 모르고 있기 때문이다.

일본의 경우는 일본적 노동관행이 무엇이냐고 물어보면 종신고용제, 연공적임금제, 포괄계약제, 기업내육성제, 기업별 노동조합제라고 서슴치 않고 대답한다. 중·고등학교 학생의 80%가 이것을 대답할 수 있을 정도로 정립되어 있다.

차제에 한국적 노동관행이 무엇이며 상술한 일본적 노동관행은 왜 한국적 노동관행과 같나 하는 것을 명확히 하고, 좋지 못한 관행은 시정하거나 과감히 배제하고 좋은 관행은 보다 더 좋은 관행으로 만들어 한국경영의 강점으로 삼아야 한다.

우리나라에 임금근로자가 본격적으로 출현한 것은 일제통치시대였으며 일본인들은 이 땅에서 그들의 일본적 노동관행을 인사·노무관리 분야에 적용함으로써 그것이 씨앗이 되어 오늘까지 유지되어온 것이다.

그들은 이 땅에서도 관공서직원, 군인, 군속, 교육자, 금융보험업체의 임직원, 의료인, 재벌기업의 한국지사 지점 영업소의 임직원에게 정년제, 연공적임금제, 퇴직금제 등을 실시했다.

8.15 해방 후 그들은 패전하여 일본으로 돌아갔으나 그들이 이 땅에 심어놓은 상술한 일본적 관행은 그대로 한국적 관행으로 남아 오늘까지 유보되고 있는 것이다. 다만 퇴직금제도는 관행이었던 것을 우리나라에서 1961년 법제화했다(근로기준법 제28조). 그러나 지금도 5인 미만의 사업장에서는 법을 떠나서 관행으로 퇴직금제도를 실시하고 있는 기업이 많다.

우리나라는 정부수립 후에도 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법 등은 일본의 법을 기초로 하여 제정하였다. 그러므로 그들의 관행은 우리에게 많은 영향을 미치게 하였다. 그뿐만 아니라 제2차대전 후 한국과 일본에는 동시에 미군이 진주하여 미군정을 실시함으로써 미국적인 민주주의의 세례를 함께 받게되어 노동관계에서 미국의 관행이 많이 가미되었다.

2. 한국적 노동관행으로써 정년고용제

우리나라에서 정식사원으로 고용되었다는 것은 정년고용제의 사원으로 채용되었다는 것을 의미한다. 그러므로 정식사원이 되면 특별한 일이 없는 한 정년까지 고용을 보장받게 되며 회사가 불경기로 적자가 난다하더라도 그것만을 이유로 해고되는 일은 없으며 기업이 도산필지(倒産必至)라는 사태에 이르지 않는 한 해고를 당하지 않는다.

물론 정년이란 정년에 달하면 자연 퇴직되는 연령이며 정년까지 고용계약을 체결한 것은 아니다. 그러나 근로기준법 제33조에서는 정당한 이유없이 해고할 수 없게 되어 있으므로 법원이 「정당한 이유」에 대한 해석을 엄격하게 해준다면 정년까지 고용되는 것은 어려운 일이 아니다.

정년제를 실시하는 경우 우선 취업규칙에 기재하여야 하며 일단 취업규칙이나 단체협약에 규정한 사항은 반드시 준수하여야 한다(근로기준법 제4조, 제99조).
그리고 민법 제103조에서 「선양한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다」고 규정함으로써 선양한 고용관행은 보장받고 있다.

우리나라의 대다수 기업에서는 정년제를 실시하고 있으나 사기업에서 정년연령까지 근무하고 퇴직하는 사람은 전체 퇴직자의 27%에 불과하다.

이것은 근로자가 정년에 달하기 전에 스스로 이직하는 경우도 많고, 사용자가 정년 전에 해고하는 것을 당연한 것이라고 생각하고 있을 뿐만아니라 여러번 있었던 정권 교체때마다 신정권이 들어서면 구정권하에서 근무하던 40~50대의 근로자를 고령자, 무능력자로 몰아 직장에서 추방하는 관행이 사기업에까지 파급되어 정년에 가까운 장기근속자를 개혁의 대상으로 삼아 기업에서 추방했기 때문이다.
본래 정년제는 미숙련 노동력을 농촌에서 구해다가 기업 내에서 훈련 양성시켜 숙련공으로 만들어 가능한한 장기간 고용할 필요가 있기 때문에 사용자가 자기 이익을 위하여 만들어낸 제도이다.

지금 정리해고 대상 제1순위인 45세~50세층은 인생에서 가장 원숙한 경험과 실력을 갖춘 숙련근로자이다. 이러한 근로자를‘무능’이라는‘렛텔’을 붙혀 기업에서 추방하는 것은 사리에 맞지 않는다. 사실은 무능이 아니라 연공서열형임금제도에 의해서 장기근속자의 임금이 너무 많아졌기 때문에 값이 비싼 노동력을 값이 싼 젊은 노동력과 교체하기 위해서 실시하는 것이다. 이것을‘노동력조기교체의 원칙’이라고 말한다.

그들은 회사가 살아야 내가 산다는 일념하에 회사경영에 적자가 나면 비지땀을 흘리며 적자의 고비를 넘겼고, 탈세사건에 걸리면 밤을 새워가며 사건을 수습했으며 파업이 일어나면 이리뛰고 저리뛰며 노동쟁의를 수습했다. 그러다 보니 45세를 지나 50세를 넘겼다.

이런 사람을 「개혁」이라는 미명하에 직장에서 추방하는 것은 하늘이 분노할 노릇이다. 차라리 정직하게 「연공서열형임금제도」로 임금이 너무 높아져서 할 수 없이 당신을 퇴직시킬 수밖에 없다고 말하는 것이 좋을 것이다.

그렇다면 정년제의 개선방안은 정년제 자체에서 찾을 것이 아니라 연공서열형임금제도의 개선에서 찾아야 한다는 것을 알 수 있다.

3. 한국적 노동관행으로써 연공서열형임금제

연공서열형임금체계는 우리나라와 일본의 노동관행에서 생긴 제도이다. 그 실체는 기본급이 낮은 초임금부터 시작하여 연령, 근속년수에 따라 승급해나가는 제도이다. 그리고 기본급 뿐만아니라 상여금이나 퇴직금 등도 연령과 근속년수에 의해서 정해진다.

연공서열형임금체계가 오늘까지 유지·존속되고 있는 것은 사용자에게 이익이 되는 면이 있기 때문이다. 즉 기업의 근로자의 구성이 젊은층이 많고 고령층이 적은‘피라미드형’이므로 저연령층의 임금이 고연령층임금의 3분의 1내지 4분의 1정도의 적은 임금자원(賃金資源)으로 충족되기 때문에 기업측은 임금소요자원을 절약할 수 있게 된다.

그러나 불황 등으로 기업이 신규채용을 억제하게되면 근로자의 구성은‘피라미드형’에서‘역피라미드형’으로 변형되어 임금액이 높은 중고령층의 비율이 증가하여 기업의 임금자원 부담이 증가한다.이렇게되면 지금까지 임금자원(賃金資源)을 절약시켜주던 연공서열형임금 체계가 역으로 작용하여 기업의 임금자원 부담이 증가한다. 그러므로 최근 연공서열형임금 체계에 대한 결함의 시정과 아울러 실력주의, 능력주의, 성과주의의 임금체계가 기업의 큰 관심사로 등장하였다.
그러나 아무리 성과급, 업적급, 연봉제를 제창하여도 장기간의 관행으로 유착된 연공서열임금제를 완전히 탈피할 수는 없다.

근속년수와 함께 숙련도가 향상되므로 그 향상에 상응한 임금이 연공임금이라는 형태로 이어진다는점, 젊은층은 낮은 임금으로 고용해도 생활비가 적게 들지만 가정을 갖게 되면 일가를 지탱하는 임금수입이 필요하기 때문에 연공임금은 가계지출 증가에 상응하는 합리적인 임금체계라는 점은 아무도 부인할 수없기 때문이다.

결국 기업은 나이가 많고 연공으로 임금이 올라간 중고령층의 노동력을 젊고 값싼 노동력을 가진 젊은층의 노동력과 교체할 수밖에 없는 것이다.

이 와중에서 젊은층과 중고령층 근로자가 함께 살 수 있는 방법은 정년제와 연공서열임금체계는 유지하되 47세 정도를 승급의 정점으로 하여 더 이상 근속해도 임금이 올라가지 않고 평행선을 유지하거나 완만한 하강곡선을 유지하는 임금체계를 찾아야 한다.

요즘 한나라당에서‘임금피크제’를 제창한 것에 대하여 민주노동당이 임금수준을 크게 떨어뜨릴 위험이 있다고 반발하고 나섰다고 하는데 임금피크제의 발상만은 평가할 만하다고 생각된다. 대화를 통해서 진지하게 임금수준이 크게 떨어지지 않도록 검토하여 주기 바란다.

4. 우리나라의 기업 내 노동관행

① 기업 내 노동관행이란
직장에서 부하가 관리자에게 “그것은 지금까지의 노동관행에 위반되는 것이 아니냐!”라고 항의하는 경우가 있다. 그리고 새로 직장의 관리감독자가 된 사람에게 부하들이 “전임자(前任者)가 하던 방식과 다릅니다”하고 불평을 하는 경우도 있다.

그런데 기업 내 노동관행이란 도대체 무엇이냐? 이에 대한 명확한 정의는 없다. 그러나 일단‘노사쌍방의 합의에 의해서 직장에서 어느 사실상태가 여러번 거듭, 반복되어 행하여지고 있는 상태’를 관행이라고 말할 수 있을 것이다.

단 한번 행하여진 것은 선례(先例)이며 노동관행이 아니다. 노동관행이 되기 위해서는 그 직장의 종업원들이 그렇게 하는 것이 당연한 것이라고 인식하고 있고, 아무런 이의를 제기하지 않고, 장기간 그렇게 행하여져 오고 있고, 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다.

노동관행은 어디까지나 사실상의 제도이며 법은 아니다. 따라서 직장의 관리 감독자가 부하를 사용할 때 따라야 할 규범은 아니다. 그러나 존중되어야 한다.

② 직장에서 노동관행이 생기는 이유
법령이나 회사의 단체협약이나 취업규칙에는 상사가 부하를 사용하는 경우 준수해야할 사항이 기재되어 있으나 모든 사항이 기재되어 있는 것은 아니다.
예를 들면 매일 아침 종업원이 출근하면 새로 인사를 해야 한다거나 퇴사할 때에는 먼저 퇴근하는 자가 남아있는 자에게 인사를 해야 한다는 것 등은 취업규칙에 기재되어 있지 않다. 이러한 경우에 종업원들이 서로 인사를 하고 있다면 그것은 직장의 노동관행이 되는 것이다.

그리고 연차유급휴가를 사용하는 경우 자기가 담당하고 있는 일을 관리감독자나 동료가 대신해서 해주게 되므로 그 준비를 위해서 연차유급휴가 신청서에 휴가를 사용하는 이유를 기재하기로 되어 있고 장기간 그렇게 해오고 있다면 그것은 그 직장의 노동관행이다.

어느 직장에서 10분 지각을 한 경우 퇴근시각 후 10분 더 잔무를 처리하면 지각으로 처리하지 않고 잔업으로도 처리하지 않으며 그렇게 오랫 동안 해오고 있고 직원들이 으례 그렇게 처리되는 것이라고 인식하고있는 경우 이것은 그 직장의 관행이라고 본다.

이러한 관행은 좋은 관행이며 직장의 관리감독자는 업무를 원활하게 추진하고 좋은 인간관계를 유지하기 위하여 좋은 관행을 만들어내는 연구를 하여야 한다.
이와 같이 노동관행은 법령이나 회사의 단체협약, 취업규칙의 규정에 빠져있는 것을 보완하기 위해서 생긴 것이다.

그리고 직장의 관행 중에서 필요한 것은 취업규칙이나 단체협약에 기재하고 굳이 기재할 필요가 없는 것은 그대로 관행으로 유지해 나가고 있다.

직장에는 좋은 관행만 있는 것이 아니라 직장질서를 문란케하는 나쁜 관행도 있다. 예를 들면 노사가 단체교섭을 할 때 노조측 교섭위원들이 교섭 첫날부터‘투쟁’이라고 쓰여진 붉은 머리끈을 동여매고 교섭에 임하는 것은 좋지 않은 관행이다. 적어도 교섭 첫날만은“금년에는 잘해봅시다!”라고 노사가 평화적으로 해결하자는 다짐을하는 상견례(相見禮)를 하는 자리에‘투쟁’이라는 붉은 머리끈은 어울리지 않는다.

이러한 머리끈은 제2회 교섭 이후부터 착용하는 것으로 개선하는 것이 좋을 것이다. 이와 같이 좋지못한 관행은 조금씩 노사가 함께 노력하여 개선해 나가야 한다.

③ 관리자의 태만으로 나쁜 관행이 생긴다
흔히 문제가 되는 것은 직장의 관리자가 단체협약이나 취업규칙을 준수하지 않는 데에서 오는 노동관행이다. 예를 들면 취업규칙에 시업시작이 9시로 정해져있는데 어느 직장에서 9시 30분까지 출근부에 날인하면 지각처리하지 않고 있다면 그 직장에서는 9시 30분까지만 출근하면 된다는 노동관행이 생기게 된다.

그리고 종업시각이 오후 5시라고 규정되어 있어도 4시 30분 이후에 일이 끝나면 퇴근해도 좋다고 되어 있다면 그 직장의 사실상 종업시각은 4시 30분이 된다.
그리고 근무시간 중에 노동조합활동을 하기위해서 자리를 뜨면 안되는 것이지만 관리자가 이에 대해서 아무런 주의를 주지않고 묵인하고 있다면 그 직장에서는 근무시간 중이라도 관리자의 승인없이 자유로이 조합활동을 할 수 있는 노동관행이 성립되어 있다고 본다.

이와 같이 회사의 단체협약이나 취업규칙에 위반하는 노동관행은 좋지 못한 관행이다. 이러한 노동관행이 행하여지고 있으면 단체협약이나 취업규칙을 위반해도 할말이 없게 된다.

그러나 이와 같은 노동관행은 수정하려면 수정할 수 있다. 노동관행은 사실상 그렇게 행하여지고 있다는 것일 뿐이며 단체협약이나 취업규칙에 우선할 수는 없는 것이다. 수정하려면 일정한 절차가 필요하다. 예를 들면 지금까지는 이렇게 해오고 있었으나 이제부터는 단체협약이나 취업규칙의 규정대로 하겠다는 것을 관리감독자가 부하에게 명확히 말해야 하며 이에 대한 대화가 필요하다. 이러한 경우 직장에 노동조합이 있으면 노동조합과 협의해야 하는 경우가 있다.

이와 같이 충분한 협의를 거친 연후에 노동관행을 수정해야 한다. 가장 중요한 것은 직장의 관리감독자가 좋지 못한 노동관행을 만들어내면 안된다는 것이다.
노동조합의 운영에도 관행이 있다. 조합원은 조합에 조합비를 납부할 의무가 있다. 그런데 어느 노동조합에서 조합비를 납부하지 않아도 총회나 대위원대회에 참가하는 것을 장기간 묵인하여 왔다면 그것은 노동관행이 된다. 이와 같이 노동관행은 노사 양측을 함께 구속한다.